Voiko Työnantaja Irtisanoutua Sairaudesta Johtuvalta Syytä

✅ Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää sairauden vuoksi, ellei työkyky ole pysyvästi heikentynyt eikä sopeutustyötä ole tarjolla.

Työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää yksinomaan sairaudesta johtuvasta syystä ilman laillista perustetta. Suomessa työsopimuslaki suojaa työntekijää sairauden perusteella tapahtuvilta irtisanomisilta, mutta irtisanominen voi olla sallittua, jos sairaus estää työkyvyn pitkäaikaisesti ja työntekijä ei kykene suoriutumaan työtehtävistään kohtuullisessa ajassa esimerkiksi sopeuttamistoimista huolimatta.

Tässä artikkelissa käsitellään tarkemmin, millä perusteilla työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen sairauteen vedoten, mitkä ovat työntekijän oikeudet ja velvollisuudet sairaustilanteessa sekä miten työlainsäädäntö ja oikeuskäytäntö suojaavat työntekijöitä. Lisäksi tarjoamme vinkkejä ja neuvoja työntekijöille ja työnantajille tilanteiden hoitamiseen. Artikkeli hyödyntää ajantasaista tietoa työsopimuslaista ja oikeustapauksista, jotka valaisevat sairauden vaikutusta työsuhteen päättämiseen.

Työsopimuslain periaate sairaudesta johtuvasta irtisanomisesta

Työsopimuslain mukaan irtisanomisen pitää perustua asialliseen ja painavaan syyhyn. Sairaus yksinään ei ole riittävä peruste irtisanomiselle, mutta jos työntekijän sairaus aiheuttaa pitkäaikaisen työkyvyttömyyden, joka estää työntekijää täyttämästä työvelvoitteitaan, työnantajalla voi olla oikeus irtisanoa työsopimus. Tällöin arvioidaan seuraavia seikkoja:

• Onko työntekijä ollut sairauslomalla pitkään ja jatkuuko tilanne edelleen?
• Onko työntekijä kyennyt palaamaan työhön tai sopeutumaan?
• Onko työnantaja tarjonnut kohtuullisia sopeuttamistoimia tai uudelleensijoitusta?
• Onko sairaus vähentänyt työntekijän työkykyä kokonaisuudessaan niin, että työsuhteen jatkaminen on työnantajalle kohtuutonta?

Työnantajan velvollisuudet ja työntekijän oikeudet

Työnantajan tulee selvittää työntekijän työkyky ja mahdollisuudet sopeuttaa työtehtäviä tai järjestää uudelleensijoitus. Työntekijällä on oikeus saada sairauden aikana asianmukaista tukea ja ohjausta työkyvyn palauttamiseksi. Irtisanomistilanteessa työntekijä voi vaatia perusteiden selvittämistä ja tarvittaessa riitauttaa irtisanomisen työtuomioistuimessa.

Käytännön vinkkejä sairaudesta johtuvan irtisanomisen ehkäisemiseksi

• Pidä työnantajalle ajan tasalla oleva sairauslomatodistus ja lääkärin lausunnot.
• Keskustele avoimesti työkyvystä ja mahdollisista sopeuttamistarpeista.
• Hyödynnä työterveyshuollon palvelut ja kuntoutusmahdollisuudet.
• Pyydä tarvittaessa ammattiliiton tai lakimiehen apua irtisanomistilanteessa.

Työsuhteen Päättäminen Työntekijän Työkyvyttömyyden Pitkittyessä

Työsuhteen päättäminen on herkkä ja monivaiheinen prosessi, erityisesti silloin kun kyseessä on työntekijän pitkittynyt työkyvyttömyys

Työkyvyttömyyden määritelmä ja arviointi

Työkyvyttömyydellä tarkoitetaan tilaa, jossa työntekijä ei sairauden tai vamman vuoksi kykene suorittamaan työtehtäviään.

• Lyhytkestoinen työkyvyttömyys kestää yleensä alle kuukauden.
• Pitkittynyt työkyvyttömyys tarkoittaa tilannetta, jossa työntekijä on poissa työstä useita kuukausia tai pidempään.

Työnantajan näkökulmasta erityisen tärkeää on arvioida, milloin työkyvyttömyys alkaa vaikuttaa työtehtävien hoitamiseen merkittävästi. Arvioinnissa voidaan hyödyntää esimerkiksi lääkärintodistuksia, työterveyshuollon lausuntoja ja toimintakyvyn arvioita.

Päättämisperusteet ja lakisääteiset rajoitukset

Työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus, jos työntekijän työkyvyttömyys on pitkäaikaista ja estää työnteon. Suomessa työsopimuslaki (55/2001) asettaa kuitenkin rajoituksia irtisanomisille sairauteen vedoten:

1. Irtisanomisperuste tulee olla objektiivinen ja painava. Pelkkä sairaus ei riitä ilman, että se vaikuttaa olennaisesti työn tekemiseen.
2. Työnantajan tulee selvittää mahdollisuudet järjestää työtä tai tarjota uudelleen sijoittumista.
3. Työntekijälle tulee antaa mahdollisuus esittää oma kantansa ennen irtisanomista.

Usein irtisanomisprosessi sisältää myös yhteistoimintaneuvotteluja ja työterveyshuollon konsultaatioita.

Esimerkki käytännöstä

Esimerkiksi, jos työntekijä on ollut sairauden vuoksi poissa yli kuusi kuukautta eikä työkyky ole parantunut tai työnantaja ei ole pystynyt järjestämään vaihtoehtoista työtehtävää, työnantaja voi harkita irtisanomista. Tällöin on kuitenkin dokumentoitava kaikki toimenpiteet ja neuvottelut huolellisesti.

Työnantajan velvollisuudet ja työntekijän oikeudet

• Työnantajan velvollisuus on tarjota työterveyshuollon tukea ja selvittää työhön paluun mahdollisuudet.
• Työntekijällä on oikeus saada riittävästi tietoa ja mahdollisuus vaikuttaa irtisanomispäätökseen.
• Irtisanomisaika ja korvaukset tulee noudattaa lain ja työsopimuksen mukaisesti.

On suositeltavaa, että työnantaja dokumentoi kaikki vaiheet ja pyrkii neuvottelemaan ratkaisusta avoimesti työntekijän kanssa.

Tilastot ja tutkimustulokset

Tilastot osoittavat, että työkyvyttömyyden vuoksi tapahtuvat irtisanomiset ovat hitaasti kasvava ilmiö, mikä korostaa tarvetta tehokkaille tukitoimille ja työkyvyn hallinnalle.

Usein kysytyillä kysymyksillä

Voiko työnantaja irtisanoa työntekijän sairauden vuoksi?

Työnantaja voi irtisanoa työntekijän sairauden vuoksi vain, jos sairaus estää työntekijää työtehtävien hoitamisen pitkäaikaisesti ja kohtuuttomasti.

Mitä irtisanomissuojalakeja sairaana työskentelevälle työntekijälle on olemassa?

Työntekijää suojaa muun muassa työsopimuslaki, jonka mukaan irtisanominen sairauden vuoksi on sallittua vain erityisissä tilanteissa.

Kuinka pitkä sairaus voi olla ennen kuin irtisanominen on mahdollista?

Irtisanomisen edellytykset riippuvat sairauden kestosta ja vaikutuksista työn tekemiseen, mutta yleensä pitkäaikainen ja toipumisen estävä sairaus voi olla peruste.

Mitä vaihtoehtoja työnantajalla on ennen irtisanomista sairastapauksessa?

Työnantajan tulisi selvittää mahdollisuudet muunlaisiin järjestelyihin, kuten osa-aikatyöhön tai työtehtävien muokkaamiseen.

Milloin irtisanominen sairauden vuoksi on laiton?

Jos irtisanominen tapahtuu sairauden alkuvaiheessa tai ilman riittäviä perusteita, se voi olla laiton ja aiheuttaa työnantajalle korvausvelvollisuuden.

Jos haluat lisätietoa aiheesta tai sinulla on kokemuksia, jätä kommenttisi alle! Tutustu myös muihin artikkeleihimme verkkosivustollamme, jotka käsittelevät työelämän oikeuksia ja velvollisuuksia.